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ウォルト・ディズニーのフィロソフィーから育児のヒントをいただくシリーズです。
今回はウォルト・ディズニーのフィロソフィーから「ティール組織と親の役割」について学びます。
それでは早速いってみましょう。
今回のウォルト・ディズニーの言葉
私の役割だって？そうだな、私は以前、小さな男の子の質問に答えを詰まらせてしまったことがある。
『おじさんがミッキーマウスを描いているの？』私は自分がもう何も描いていないことを認めないわけにいかなかった。『それじゃあ、ジョークとかお話のアイディアなんかを考え出したりするの？』『いや、しない』と私は答えた。
そうしたらその子は私を見てこう言うんだ。『ディズニーのおじさん、それじゃおじさんはいったい何をしているの？』私は言った。『そうだなあ、おじさんは時々、自分を小さなミツバチみたいだと思うことがあるよ。スタジオの中をあっちこっち飛びまわって、花粉を集めて、みんなを刺激するんだ。それがおじさんの仕事かな。』
ウォルト・ディズニー
ウォルト・ディズニーの作り上げた組織は、既にウォルト・ディズニーの手を離れていて自走している状態を示しています。
マネジメント界隈では「ティール組織」という言葉で表されることが多いです。
ティール組織とは？
ティール組織の「ティール」は青緑色の意味であり、それ自体には意味はありません。
下記図解の5つの組織モデルを色別に表しているため、進化型組織のことを「ティール」色に区分しティール組織と名付けられました。
出典：今さら聞けない｢ティール組織｣基本中の基本 | 最強組織のつくり方 | 東洋経済オンライン | 社会をよくする経済ニュース (toyokeizai.net)
日本の会社組織の多くはオレンジ組織と言われています。
「会社全体の目標を部門・社員単位に細かく分解して任せ、それぞれの達成を積み上げることで目標を実現する」と言われれば、会社に所属している多くの方は「うちの会社もそうだ」と頷くことでしょう。
ではティール組織とは？
ティール組織では経営者や上司が社員の業務を指示・管理することはない。組織がビラミッド型の構造をしておらず、全員がフラットに協力しあいながら、社会に価値を提供しているのがティール組織の特徴だ。
出典：今さら聞けない｢ティール組織｣基本中の基本 | 最強組織のつくり方 | 東洋経済オンライン | 社会をよくする経済ニュース (toyokeizai.net)
指示を待つことなく、自分で考え行動する。
まさに自走組織です。
ティール組織を象徴する3つのポイントを順にみていきます。
ティール組織のポイントその1「セルフマネジメント」
1つ目は、「セルフマネジメント（自主経営）」。文字どおり、上司の指示を受けて行動するのではなく1人ひとりが自分の判断で行動し、成果をあげていくやり方だ。
これを実現するには社員への権限移譲が必要不可欠だが、裁量を適切に行使できるかという側面で懐疑的な意見があるのは想像に難くない。これに対して、ティール組織では「助言プロセス」と呼ばれる仕組みが機能することで、誰もが適切な意思決定ができるようになる。
たとえば、ある組織では誰でもどんな判断でもして良いが、そのためには「専門家」および「その決定が影響する人」の両方からアドバイスをもらうことを課している。ただしあくまでもアドバイスであり、最終的に決定するのは本人の判断だ。
こうすると、間違った判断にならないように周囲は本気でアドバイスをするようになるし、意思決定する当人も自分の責任のもとで決断するため、熟考するようになる。
出典：今さら聞けない｢ティール組織｣基本中の基本 | 最強組織のつくり方 | 東洋経済オンライン | 社会をよくする経済ニュース (toyokeizai.net)
ティール組織のポイントその2「ホールネス」
2つ目は「ホールネス（全体性）」。これは、Googleが社内で実証した結果を発表したことで話題になった「心理的安全性の確保」にも通じる観点だ。
従来型の組織において人は評価される立場であるため、意識・無意識問わず「期待されている役割」を演じようとして自分の一部分しか見せず、本来の自分の能力や個性にふたをしているということがある。個人のありのまま（全体）を尊重し、受け入れることを重視するのがティール組織だ。
出典：今さら聞けない｢ティール組織｣基本中の基本 | 最強組織のつくり方 | 東洋経済オンライン | 社会をよくする経済ニュース (toyokeizai.net)
ティール組織のポイントその3「エボリューショナリーパーパス」
そして最後は、「エボリューショナリーパーパス（進化する目的）」。従来型の組織において、組織が目指す方向性は経営者やマネジャーなどのリーダーが示すべきものだ。しかし、ティール組織においてリーダーは「指し示す人」ではなく「耳を傾ける人」だと位置づけられる。
会社のビジョンや事業、サービスは、その担い手である社員の意思でどんどん進化するべきだという考えであり、つねに現実に目を向けてチューニングを続けることで、組織としての存在目的を陳腐化させない効果があるだろう。
出典：今さら聞けない｢ティール組織｣基本中の基本 | 最強組織のつくり方 | 東洋経済オンライン | 社会をよくする経済ニュース (toyokeizai.net)
ティール組織のポイント図解
出典：今さら聞けない｢ティール組織｣基本中の基本 | 最強組織のつくり方 | 東洋経済オンライン | 社会をよくする経済ニュース (toyokeizai.net)
ティール組織は親が「こうあって欲しい」子の姿に似ていると思いませんか？
子どもは「最適な行動か」自分で考えて行動してほしい（セルフマネジメント）
子どもは誰かと一緒に安堵するのではなく自分を信じて行動してほしい（ホールネス）
子どもは現状に満足せずより良くなるようにチャレンジしてほしい（エボリューショナリーパーパス）
トップダウンの組織は限界があります。
なぜなら考えて行動して、戦っているのは現場だからです。
現場がわかっていないトップの指示は現場に即しておらず、現場のやる気を削ぎます。
親子もそうだと思います。
親が「こうしなさい」と言っても、そのエビデンスは親の成功体験であることが多いです。
全く時代に即しておらず、時代遅れのソリューションの可能性が高いです。
ではどうすれば良いか。
考える癖をつけること。
考える癖をつけるために、「どう思うか」感想を聞いてみると良いと思います。
それを繰り返していくと「楽しかった」だけの感想から、「楽しかった。〇〇を持ってきたらもっと楽しめた」などと深掘りをして感想を言うようになります。
社会人になっても「どうすれば良いですか」など指示待ちをする人が多いと聞きます。
本人に悪気はありません。とても良い子なんだと思います。
そういう教育を受けていないだけなのです。
しかし上司にインプットされなければ動けないのであればロボットと変わりありません。
近い将来仕事を奪われる可能性があります。
「先生の言うことを良く聞くんだよ」「親の言うことを良く聞くんだよ」と教わってきたと思いますが、それだけでは食っていけない時代に入っています。
偉大なウォルト・ディズニーも勇気をもって仕事を任せティール組織を作り上げました。
我々親も勇気をもって子育てしていきたいですね。
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